Трудовые споры – реальные или потенциальные – явление распространенное. Обычно они проявляются в ситуациях, когда работник «не хочет увольняться». Однако и в случаях, когда инициатива увольнения исходит от самого сотрудника, существуют определенные риски для работодателя.
Не секрет, что в трудовых спорах суды чаще выносят решения в пользу работника, заранее воспринимая его как более слабую сторону трудовых отношений.

Рассмотрим:
1. Судебная практика в пользу работодателя
2. Судебная практика в пользу работника
3. Как сократить трудовые риски при увольнении по инициативе работника

Судебная практика в пользу работодателя
Возьмем только те примеры, в которых одним из требований работника было восстановление на работе.
Пример №1 (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2020 по делу N 88-1742/2020)

Аргументация работника в суде:
1). Был уволен по собственному желанию, при этом при подписании заранее составленного работодателем заявления об увольнении он не выражал воли на прекращение трудовых отношений, оформление данного действия было осуществлено вопреки его личной позиции под давлением работодателя.
2). Работник не согласовывал с работодателем дату увольнения.
3). Угрозы работодателя, воспрепятствование выполнению трудовых обязанностей, вынуждение уволиться.

Позиция суда:
1). Заявление об увольнении по собственному желанию есть, оно написано и подписано работником собственноручно. При этом нет каких-либо других свидетельств о том, что работник не был согласен с подписанием заявления или желал продолжить работу в данной организации. Процедура увольнения соблюдена полностью.
2). Дата прекращения договора указана в заявлении (написанном работником лично). На следующий день после указанной даты увольнения работник не вышел на работу.
3). Все несогласие работника с увольнением было выражено только в несогласии с выводами судов и обжалованием.

Решение:
Бывшему работнику было отказано в признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.
Пример №2 (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2020 N 88-578/2020)
У работника было выявлены признаки алкогольного опьянения, которые не были подтверждены медицинским освидетельствованием. В этот же день от работника поступило заявления об увольнении по собственному желанию. Последовало увольнение с отработкой 14 дней.

Аргументация работника в суде:
Работник не хотел увольняться, а заявление не отозвал, так как надеялся, что работодатель оставит его на работе. Работнику обещали перевести на другой участок работы, если она напишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Позиция суда:
До окончания срока отработки работник имел возможность реализовать свое право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию, однако этого не сделал. Доказательств в подтверждение оказания на него давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, не представлено. Процедура увольнения не нарушена.

Решение:
Бывшему работнику было отказано в признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.
Пример №3 (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу N 88-12867/2020)
Увольнение датой написания работником заявления. Через неделю после увольнения по собственному желанию работник написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении, т.к. при его написании находился в эмоциональном состоянии, а также ввиду непередачи материальных ценностей.

Аргументация работника в суде:
1). Заявление на увольнение по собственному желанию было подано в психоэмоциональном состоянии.
2). Материальные ценности работником не передавались по акту приема-передачи.

Позиция суда:
1). Процедура увольнения не нарушена, дата увольнения согласована работником с работодателем. До издания приказа об увольнении, работник мог отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, однако этого не сделал. После даты увольнения не работал. Доказательств в подтверждение оказания на истца давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, не представлено.
2). Не соблюдение работодателем процедуры приема-передачи материальных ценностей со стороны работника, как материально-ответственного лица, не может являться основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

Решение:
Бывшему работнику было отказано в восстановлении на работе.
Пример №4 (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2021 по делу N 88-542/2021)

Аргументация работника в суде:
Заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением со стороны руководителя, у работника не было намерения расторгать трудовой договор. В качестве доказательства была представлена переписка с руководителем в мессенджере.

Позиция суда:
Процедура увольнения не нарушена, дата увольнения согласована работником с работодателем. При этом дата, выбранная работником и поддержанная работодателем, составляет более 14 дней с даты написания увольнения. Заявление об увольнении написано истцом собственноручно, до истечения срока предупреждения об увольнении истец свое заявление не отозвал.
Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Из содержания представленной переписки не усматривается, что на истца было оказано давление и принуждение к увольнению.

Решение:
Бывшему работнику было отказано во взыскании оплаты за вынужденный прогул и восстановлении на работе.

Судебная практика в пользу работника
Здесь не будем рассматривать примеры нарушения самой процедуры увольнения (например, увольнение без заявления, проставление даты увольнения самим работодателем и т.д.). Вместо этого приведем примеры, когда работнику удается доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением.
Пример (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Российской Федерации от 01.02.2021 N 14-КГ20-14-К1)
Работник указал, что подача заявления об увольнении не являлась добровольной и была обусловлена исключительно оказываемым на него психологическим давлением со стороны руководства.

Аргументация работника в суде:
1). Работодатель под угрозой увольнения принуждал работника подписать должностную инструкцию, которой, по мнению работника, ущемляются его права.
2). Работник направлял работодателю претензии (например, что он не обеспечивает рабочее место оргтехникой), оставленные без удовлетворения.
3). Работник обращался в прокуратуру, последующая проверка ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении работника.
4). При написании заявления об увольнении по собственному желанию работник использовал формулировку «…в связи с оказанием на меня психологического давления со стороны администрации детского сада, создания конфликтной ситуации по поводу моих обращений в инспекцию по трудовым спорам…».
Заявление об увольнении работник написал для того, чтобы руководство задумалась о том, что с ним происходит, и перестало оказывать на нее психологическое давление.

Позиция суда:
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются:

• наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию;
• добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Само содержание заявления работника об увольнении подтверждает отсутствие добровольности его волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Решение:
Бывший работник получил удовлетворение требований в восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула в размере, взыскании компенсации морального вреда.
Аналогичный пример (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.07.2020 по делу N 88-15481/2020)
Суд также указал на то, что работник в своем исковом заявлении и в процессе разрешения спора последовательно утверждал, что намерения увольняться у него не имелось, заявление об увольнении вызвано психологическим давлением на него со стороны работодателя и его должностных лиц.
В заявлении об увольнении работник просил уволить его ввиду сложившейся конфликтной ситуации, оказываемым на него давлением и невозможностью в такой психологической обстановке полноценно исполнять должностные обязанности.
Суды предыдущих инстанций указывали, что работник не отозвал своего заявления. Однако в день подачи заявления об увольнении работник ушел на больничный и находился на стационарном лечении, после было 2 выходных, и в понедельник объявлено об увольнении. При этом из данных суду показаний свидетеля, являющегося заместителем директора работодателя, следует, что о нетрудоспособности работника было известно.

В итоге:
Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

Как сократить трудовые риски при увольнении по инициативе работника
1). Требуйте заявление, поданное на бумаге
Если сотрудник направил свое заявление об увольнении по эл.почте, мессенджеру и т.п., попросите продублировать его на бумаге (за исключением ситуаций, когда используется усиленная квалификационная электронная подпись).
2). Не просите написать заявление об увольнении заранее с открытой датой и/или не ставьте дату увольнения за работника
Любой другой сотрудник организации подтвердит в суде практику писать заявление на увольнение с открытой датой и вашего работника восстановят в должности.
Заявление может проверить экспертиза. Она может показать, что заявление подписано работником, но дата увольнения проставлена другим лицом. Для суда это будет значить, что стороны не пришли к согласию по этому вопросу.
Что делать, если работник не написал, с какой даты он хочет быть уволенным?
Увольте работника датой, не ранее, чем до истечения двухнедельного срока предупреждения относительно даты подачи заявления.
Отсутствие в заявлении желаемой даты увольнения говорит (для суда) о том, что работник хочет соблюсти процедуру увольнения, установленную ст. 80 ТК РФ, т.е. быть уволенным через две недели после подачи заявления, и до истечения двух недель он оставляет за собой право отозвать свое заявление.
3). Обращайте внимание на формулировку заявления об увольнении
Если в нем фигурируют причины увольнения, связанные с соответствующим понуждением и давлением, то проведите внутреннюю экспертизу (желательно независимую – т.е. не связанную с подразделением работника, его руководителем):

• если экспертиза не подтвердит оснований работника, подготовьте доказательства, которые, как минимум, будут свидетельствовать, что вы добросовестный работодатель;
• если негативное давление и конфликты подтвердятся, лучше постараться их решить, т.к. даже если конкретно с данным работником получиться «договориться», то после будут и другие ситуации.

4). Не бойтесь применять дисциплинарные взыскания
Очевидно, что существуют не только недобросовестные работодатели, но и не менее недобросовестные работники, которые с удовольствием воспользуются ТК, который действует в их пользу.
Как в этом случае часто складывается ситуация. Вначале работника пытаются уговорить – просто качественно исполнять свои обязанности, а в последствии уволиться. Это не срабатывает, и работодатель начинает использовать более жесткие меры. Однако все они уже легче могут быть квалифицированы как давление на работника, дискриминация и другие факторы, которые только добавляют работнику очки в трудовом споре.
В случае с применением объективной оценки и соответствующих вознаграждений/наказаний (закрепленных в ЛНА) потенциальных трудовых проблем будет меньше.